旧日本帝国陸海軍がアメリカに負けた理由は機能体組織が共同体化したからということについて

今回は以下の前回の過去記事の続きです。

前回は堺屋 太一さんの『組織の盛衰―何が企業の命運を決めるのか 』から、日本の戦国時代の織田信長の成長と豊臣秀吉の出世に関して組織面から見た記事を書きました。

 

今回は太平洋戦争時における旧帝国陸海軍を組織面から見た場合どうであったかということについて思ったことを書いていってみます。

旧帝国陸海軍に対する今までのイメージ

旧帝国陸海軍というと多くの人はどのようなイメージを思い浮かべるでしょうか。

 

明治維新をきっかけに、日本に初めてその国としてひとつの統一された本格的な軍隊として生まれたのが今でいう旧帝国陸海軍です。

 

日清戦争、日露戦争に勝利を収めましたが、その後更に満州事変や日中戦争やなどを経て太平洋戦争に突入していきます。

 

太平洋戦争では、日本・ドイツ・イタリアの日独伊三国同盟として枢軸国側として参戦し、アメリカに対してはその圧倒的な物量で負けてしまったというイメージがあります。

 

当時ABCD包囲網と呼ばれた、アメリカ、イギリス、中華民国、オランダらによって石油が輸入できない状況に追い込まれ、やむなく戦争に突入していったと言われています。

 

明治維新から太平洋戦争にかけての日本というのは、現在では否定的にも肯定的にも議論がされていますが、本書では組織面から旧帝国陸海軍を観察し、

 

「なぜそのような事件が起こったのか」

「その時の組織内部というのはどうなっていたのか」

 

といった点について非常に腑に落ちる展開で説明されています。

 

思わず「なるほど、旧帝国陸海軍をそう見るか・・・。」と唸ってしまい、今までにない新しい視点だと感じました。

 

当時の旧帝国陸海軍とはどのようなものであったのかについて見ていきます。

明治維新後の日本に軍隊が創られるまで

明治維新後の日本は、日清戦争、日露戦争の勝利に見られるように、一般的には他のアジア諸国に比べて欧米の先進的な文化や技術、兵器をスムーズに取り入れる事ができたから急速に発展できたんだと言われています。

 

では「なぜスムーズに取り入れることができた」のでしょうか。

 

本書ではその理由を、江戸幕府の「非武装政策」が役立ったと書いています。

 

江戸時代末期の頃のヨーロッパに限らず、イギリスなどを見てもらえばわかるように今でも多くの部分で残っていますが、ヨーロッパという国は基本的に「階級社会」と言われています。

 

そのためヨーロッパと言うのは時代の移り変わりの時期でも中世以来の騎士階級や社会的身分制度を切り捨てることが出来なかったのです。

 

しかし日本ではそれができました。というのは、先に書いたように徳川政権の徹底した非武装政策により、組織的、専門的な職業軍人などが多くはなかった、つまり日本には軍事に関してある意味空白の部分があった、

 

ですから当時日本に招いたドイツのメッケル少佐といった外国人顧問らによってヨーロッパで理想としていた組織、ヨーロッパのように身分で軍隊を編成するのではなく、

 

身分の差に関わらず能力ある者を登用することが出来た組織を日本で創る事ができたとあります。それが、明治維新後に生まれた旧日本帝国陸海軍に繋がってくるというわけです。

 

なるほど、そりゃあ強いわけです。つまり旧態依然とした組織がその延長線上でちょっと良くなったというわけではなくて、元々何もない所だったから外部からの文化もスムーズに取り入れられたと。

 

しかもそれが当時軍事的には最先端のヨーロッパで理想とされていた先進的な組織の仕組みを導入できたのというのですからそりゃ強いですよね。

 

日清戦争に勝利できたのはまだわかりますけど、日露戦争に勝利できたというのは当時も今でも大きな出来事として語られています。

 

その背景にはこういった組織的なアドバンテージがあったということです。自分の中では非常に腑に落ちた内容でした。

 

日本人は時代の変わり目には非常に迅速に対応できると言われたりしますが、それは時代ごとに次の時代に移り変わる時に弊害となる組織がなかった、または弱かったからではないかなと今回の事例を読んで思いました。

 

このように組織面から、歴史を見てみると「なぜ」を理解することができ、非常におもしろいです。

 

しかしこの状況も長くは続きません。組織というのは専門化するばするほど、近代化すればするほど、そこにいる人間の所属期間が長くなればなるほど、機能体組織が共同体化していくからです。

「共同体」については以下の過去記事を参照していただければと思います。

機能体組織としての旧帝国陸海軍が共同体化するまで

旧帝国陸海軍とは太平洋戦争までに日本に存在した軍事組織です。本書ではこの組織について、その誕生から消滅までを論理立てて説明してくれています。

 

そして、先の項目で旧日本帝国陸海軍がどうやって生まれたのかについて書きました。

 

日清戦争、日露戦争の勝利に見られるようにその組織が生まれてから最初の内はその仕組みが非常に上手く機能していました。問題はその後です。

 

軍事力を強化し近代化するとなれば様々な高度な技術や専門化が必要になってきます。このために兵学校などの軍事に関する専門家を養成する機関がつくられます。

 

例えば、陸軍幼年学校、陸軍士官学校、陸軍大学校といった感じです。そして時間が経つにつれその出身者が軍の首脳を占めるようになっていきました。

 

これは軍隊に限ったことではありませんが、その道の専門家というのは、その道以外で知識や経験を発揮するのは難しいものです。もっとはっきり言ってしまえば「そこでしか生きられない」ようになっていきます。

 

現在の日本企業で働いている人ならわかるように、「その会社の業務の専門家」になってしまった中高年の方達の多くはその会社でしか生きられなくなっています。

 

現在はホワイトカラーエグゼンプションとか雇用の流動化が叫ばれていますが、一向に事態が進展する兆しがありません。つまりはそういうことです。

 

ですからそのような人達は終身雇用を求めていくようになっていくわけで、終身雇用だからこそ忠誠心も高くなるわけですが、このことによって日露戦争後は急速に軍人共同体化していったと本書では書かれています。

軍人共同体と化した帝国陸海軍の内部事情

本書のこの部分を見てまさにそうだなと感じました。というのは、現在の日本企業にこれでもかというぐらい当てはまるからです。そのことについては次のように書かれています。

p.47

専門教育を受けた高級将校が登場するに従って、職業軍人の共同体化が始まった。帝国陸海軍は急速に閉鎖社会になり、機能強化よりも内部調整に重点を置くようになる。つまり組織の機能向上より、その組織に所属する専門家(職業軍人)の心地よさが重視されたわけだ。

 

組織の構成員が心地よく生活するためには、まず内部での競争が少ないほうがよい。それには、まず終身雇用を徹底し、次いで内部の出世競争をなくすることだ。

 

つまり能力や実績による抜擢人事を行わず、一番分かり易く変え難い基準で栄転昇進を決めるのがよい。最も分かり易い基準といえば、まず年齢または所属時期である。従って、共同体化した組織では、年功序列人事が一般化する

この後も当時の具体的な事例を交えて同じような文章が続くのですが、まさにまさに今の日本企業ではないかと思いました。手が震えましたよ。

 

今までは能力を重視していた機能体組織でした。ですが、上記のような変遷を辿ると、徐々に能力重視の機能体組織から人格重視の共同体組織へと変わっていくということです。

 

本当に歴史は繰り返すなぁと思いました。

 

80年ぐらい前にも現在と同じようなことがあった。ちなみに本書の第1版第1刷発行が1993年4月6日とあるので、少なくとも1990年前後も同じような状況を著者が経験しているということでしょう。

 

さらに自分もここまで何社か経理としていくつかの会社で働いてきましたが、まさに本書に書いてあるような状況でした。

 

自分は非常に憂鬱になりました。人というのは学ばない、繰り返してしまう、のだなと。

共同体化した機能体組織の4つの欠点

本書では機能体組織が共同体化すると大きく分けて次のような4つの欠点が見られると書かれています。

  1. 成功体験への埋没━日露戦争と航空機・空母軽視の事例
  2. 環境への過剰適応━日露戦争勝利による兵站軽視
  3. 創造性の拒否・拒絶
  4. 外部の人材を排除した「仲間ぼめ」に陥る

ここまで大きく4つ書きましたが、この部分の当時の具体的事例を読んで非常にショックを受けました。機能体組織が共同体化すると、上の人間は「ここまで無能になるのか」ということに対してです。

 

というのは自分の今までイメージでは、アメリカの物量に対して日本は少ない資源や人材をなんとか上手くやり繰りして対応していたと思っていたからです。確かに無能な上官もいただろうが、多くは有能な者達だっただろう、と。

 

でも、あぁなるほどなと納得もしてしまうのです。なぜなら自分も現在の企業で働くことによって実際に同じような現場を何度も見てきたからです。

 

そのことを表すエピソードが次のように書かれています。

p.55

ガダルカナルでは、アメリカ海兵隊の守るヘンダーソン飛行場の奪回を目指して何度も銃剣突撃を繰り返したが、ことごとく失敗する。現地の参謀が「アメリカ軍陣地には無線ラジオを装置した音響による夜襲探知装置が張り巡らされているので、歩兵の突撃では勝てない」

 

と報告しても、東京の参謀本部では「お前たちは勇気がないからそういうものに脅えるのだ」という一言で撥ねつけられたという。逆にノモンハンでもガダルカナルでも無謀な白兵銃剣戦術を推進した辻政信などは、どんどん出世する。

 

共同体化した組織では、失敗の責任は追及されず、馬力と迎合だけが評価されるのである。

今の日本企業にもよく当てはまることではないでしょうか。新しいやり方を提案したり、長時間労働は良くないのではないかと言ってもそれまでのやり方にこだわり

 

「根性がない」とか

「オレ達の若い頃はもっと仕事していたぞ」

 

といった具合です。そしてそれができない社員が鬱病や過労死する者まで出てくる世の中です。そしてなぜかただ単に体力があったり口が達者であったり他の人よりも酒を多く飲めるだけの者が出世する、

 

当時と何が違うのだろうかと思いました。さらには次のようなエピソードも書かれています。

p.56

戦艦重視の日本海軍は、航空母艦を先頭に立てて進攻したので、まず空母が敵の攻撃に曝される。山本長官には、戦艦を先頭に立てて空母を護衛させるという発想はなかったのだ。

 

もしそうしていれば、ミッドウェー海戦でも戦艦の対空砲火が防御に役立ったはずだし、敵攻撃の警報も発せられたはずだ。何よりも戦艦群に敵の攻撃を吸収して空母を救えたに違いない。そのためにこそ戦艦は最大の防御を備えているのである。

 

ところが、山本長官は「大和」「武蔵」以下の戦艦群を率いて三百海里も後ろにいた。このため航空母艦だけが敵の攻撃の矢面に立って被弾、十分な反撃ができないまま大敗を喫してしまった。

もう本当に信じらません。自分のような素人でも空母を先頭に立たせることがおかしいことぐらいわかります。空母は戦艦のような大砲も強力な武装も備えていません。その本来の機能は航空機の運用です。

 

であるならば、空母を守るように敵に向かっていかないといけないのではなかったか。本書では当時の山本長官が戦艦重視の他にも、戦艦を撃沈された場合の海軍内部の批判を恐れていたのではないかと書かれています。つまりは機能体組織の共同体化です。

 

このエピソードを知って本当に泣きそうになりましたよ。無能な上官のために何万人の人間が犠牲になってきたのか、と。しかもこういったことは一回だけではなく何度も繰り返したとあります。もう言葉が出てきません。

 

本書ではさらに4つの欠点のうちの「3、創造性の拒否・拒絶」について書かれていることが、これがまた現在の日本企業に非常に当てはまるのです。

 

本書では当時の井上成美提督の事例が書かれており、その時は補給・航空重視が「軟弱者」のレッテルを貼られました。まさに今の日本の企業風土と酷似しており、長時間労働を嫌い、生産性重視の発想を「怠け者」とか「軟弱者」のレッテルが貼られるのと同じ構図です。

 

これは完全に機能体組織が共同体化した状態と言えるでしょう。

 

さらに「4、外部の人材を排除した「仲間ぼめ」に陥る」ではこれによって、人材・技術・物資・資金を自分から限定してしまうとあります。

 

この部分の具体例がまた「なるほど」と思わせてくれるのです。それは次のように書かれています。

p.60

例えば、日本海軍が誇った「ゼロ戦」がそうだ。太平洋戦争開始前、日本に駐在したドイツの海軍武官が「ゼロ戦でアメリカと戦えば必ず負ける」と忠告した。

 

その理由は、「ゼロ戦」の優れた空中戦闘性能を発揮できるパイロットを養成するためには千二百時間以上の訓練が必要だから、大戦争ではパイロットの補充が追い付かなくなるという点にあった。

 

これに対してドイツのメッサーシュミット戦闘機は航続距離と運動性を犠牲にして三百時間で習熟できるように設計されていた。

(中略)

これ移行の戦いでは、未熟なままのパイロットを複雑な名人芸を要する「ゼロ戦」で出撃させ、人員と機材を大量に失い続けることになった。太平洋戦争の全期間を見れば、喪失した飛行機の数は、米軍一に対して日本軍二十にもなっている。

 

日本軍が敗れたのは、決して物量だけではない。こういう共同体化した組織の欠点が明確に表れたのである。

なるほど、そういう視点で見るか、と。もうぐうの音も出ません。先の大戦は負けるべくして負けたんだろうなと思います。

 

ゼロ戦の開発者やパイロットの職人気質が悲劇を引き起こし「素人にも使いやすい」戦闘機の開発を拒否してしまった。これによってパイロットが追いつかなくなり、未熟練の兵士を死ぬとわかっていながら何人も戦場に送り出さなければいけなくなったわけです。

 

これは現在の企業活動にも通じていると感じます。典型的なのは、中高年の管理職についているような人物が、自分だけにしかわからないように業務を変えてしまい属人化させるといった事例です。

 

それによってなかなか代わりになる者を見つけられず、日本の人口減少による人手不足がさらに拍車をかけて長時間労働をせざるを得ないような環境が生まれてしまうというわけです。

 

そのような環境に耐えられない人間が辞めていき、人手不足にさらに拍車がかかり、それで倒産してしまうという事例もあります。

 

「歴史は繰り返す」という言葉がありますが、あれって本当だなと思います。このような問題に対する改善策として、太平洋戦争時のアメリカ軍の行った施策が書かれています。

アメリカ軍の機能体組織の共同体化を防ぐ施策

風でたなびいているアメリカ合衆国の国旗

当時アメリカ軍が日本軍のように機能体組織が共同体化しなかった理由として組織に対して定期的な「揺らぎ」を行っていたとあります。

 

これは軍人に対して一つの技能だけを習得させるのではなく、複数の技能を習得させることで、視野狭窄にならず、周りの環境が変化した場合でも対応できるということです。

 

現在の日本企業では「ジョブローテーション」といった方法を取っている企業もあるようです。

 

例えば営業として配属されたら営業として定年まで働くのではなく、経理とか購買、総務、製造など、一つの職種だけではなく複数の職種を経験させることで、

 

全体の中でその仕事がどういった役割を果たしているのかといったことを理解させたり、現在の職種が周りの環境変化によってできなくなったとしても別の職種に異動してもらうなど柔軟に対応できるようになるということでしょう。

 

ジョブローテーションといった施策は、社内やグループ内だけに留まりますが、これをもっと拡大していくべきではないかとも思っています。

 

例えば、雇用を流動化させて、日本全国で同じ職種であればどの企業の仕事もできるようにするなど。

 

ここではひとつの案として簡単に書きましたが、そうすれば機能体組織の共同体化を防ぐことができるのではないでしょうか。

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