企業の集団凝集性や集団浅慮を解決する方法のひとつは外部の人間を積極的に入れるべき

集団凝集性と集団浅慮について

中小企業診断士などの資格試験の勉強をしていたりすると、今まで聞いた

こともないような新しい言葉や概念を学ぶことができて楽しいです。その

中に「グループダイナミクス（職場集団の行動様式）」といった言葉があ

ります。

 

この言葉の意味は、多様な個人が小集団を形成すると、個人や組織には見

られない固有の特性が発生します。例えば独自のルールなどが形成され、

各メンバーに対してそれに従うような圧力や環境ができてきます。

 

このグループダイナミクスというものの中には、さらに「集団凝集性」と

「集団浅慮（グループシンク）」といったものがあります。

 

日本企業に見られる閉鎖性の背景にあるもの

特に日本の企業には「年功序列」「終身雇用」といった文化がまだまだ根

強く残っているのでどうしても内部の人間同士の過剰評価や閉鎖性が高い

傾向にあります。

 

自分もここまで何社か経験してきましたが、本当にこれは感じます。その

会社の文化や雰囲気に合わない人間はやはり排除する傾向にあります。

 

日本のホワイトカラーの生産性が低いといわれる理由のひとつは、やはり

閉鎖性を誘引する「年功序列」や「終身雇用」にあるのではないでしょう

か。

 

高齢者にとってはなるべくリスクを取りたくない、リストラされたくない

という考えがあると思います。そのためには「年功序列」や「終身雇用」

の絶対維持、その体制を維持するためには外部からの人間は極力入れたく

ない、むしろ入れられないと思われます。

 

なぜなら、「年功序列」や「終身雇用」の維持には、上の人間にとって有

利なピラミッド構造にあると考えられます。

 

上の人間にとってその構造を維持したいのに、外部の人間を入れてしまっ

たら、企業内部の各世代ごとの人口が大きく変わって、全体として秩序を

維持できなくなる可能性が出てきます。

 

年功序列だと、基本的に早くその会社に入ってきた人が偉いとされます。

昇進や昇給も順番という形なので、ここに外部の人間が入ってきたらそう

いった昇進や昇給の順番が崩れます。

 

特に大企業であればあるほど、体育会系的な色が強ければ強いほどこの傾

向が顕著です。ですからどうしてもその体制を維持したくて「閉鎖的」に

なって外の世界を知らない状況になっていきます。

 

外の世界はどんどん進んでいるのに企業内部は停滞したまま、となれば冒

頭部分でも引用したようにホワイトカラーの生産性が外国と比べて相対的

に非常に低い数値になってしまうのも頷けます。

外部の人間を積極的に入れるべき

ここまでで、日本のホワイトカラーの生産性は諸外国と比べて相対的に低

いといったことを最初に書きました。

 

その理由は日本の「年功序列」や「終身雇用」といった閉鎖的な環境が原

因であると考えられます。ではどうすればいいのでしょうか。

 

そういった問題を解決する方法のひとつとして「外部の人間を積極的に入

れていく」必要があるのではないでしょうか。

 

こういった考えは、例えば「新しい血を入れる」みたいな言葉で使い古さ

れているかもしれませんが、現在日本のホワイトカラーの生産性を見れば

わかるように、実際に出来ている企業は少ないと思われます。

 

外部の人間を積極的に入れる理由は、外部の効率的な方法を知っている人

間を通してそのやり方を吸収し、業務の生産性を高められると考えられる

からです。

 

というのも、これは自分の経験になるのですが、ここまで何社か経理とし

て働いてきましたが、やはり会社によって生産性というのは違います。

 

例えば、経理の業務というのは基本的にどの企業でも大きく変わりはあり

ませんでした。

 

しかしその中でもとあるIT企業は、毎月の月末の支払で表を作成する時に、

エクセルのマクロのボタンひとつで表が完成できてしまうようなプログラ

ムをつくっていました。

 

他の会社であればそういった表をつくるのに、半日とか1日かかってしまう

所もあります。ですがそのIT企業での月末の支払表を作成する時は、数分

でできてしまうのです。

 

そういった会社もあるわけですから、自分のように無駄にいくつも会社を

経験しているような人間だと「おぉ、この会社のこの業務はこんな効率的

な方法でやっているんだな」と新しい発見もひとつやふたつではないわけ

です。

 

逆もまた然りです。「えっ、この会社はまだこんな方法でやってるの・・

・。」という企業もあります。

 

一度も転職を経験していない人は、その会社の業務の方法しか知らないわ

けですから、「このやり方よりももっと良い方法がある」といった具体的

な概念は生まれづらいのではないでしょうか。

 

おそらく経理とか派遣社員だけじゃなくて、いくつもの会社を経験してい

る人であれば、ここまで書いてきた自分が見てきたような発見や知識を持

っているはずなのです。

 

ですから、そのような外の世界を知っている外部の人間を積極的に雇い入

れれば他社で経験した良い所を吸収できる可能性が高いと考えられます。

ホワイトカラーの生産性を上げられない障壁

普通に考えれば、外部の人間を入れれば良いというのは多くの人がある程

度はわかっているとは思います。ですが、そこで障壁があります。

 

日本の企業に根強い「終身雇用」と「年功序列」です。先程も書いたので

すが、外部の人間を積極的に入れれば、本来であれば次はAさんが昇進・昇

格するはずだった、といった環境が崩れる可能性があります。

 

特に歴史がある大企業ほど、そういった文化を前提に今まで生きてきた人

が大半なわけですから、こういった秩序を崩されると嫌がる人間が多いわ

けで、秩序を崩された場合生活できなくなる人がかなり出てしまうと考え

られます。

 

ですが、自分は「手遅れになるまで放っておくしかないのではないか」と

考えています。というのも高齢者の世代人口はその他の世代の人口に比べ

て非常に多く、政治的に強すぎるからです。

 

本来であれば、もっと雇用を流動化させたり、外部の人間を積極的に入れ

たりすればいいというのは、上の人たちでも分かっている人はいるはずで

す。

 

機械に代替させるという方法もあるでしょうが、とにかく今までにない新

しい方法を使うと、生活できない人がたくさん出てきてしまう可能性があ

ります。

 

では、そういった人をどうすればいいかといったことを考えた時、「ベー

シックインカム」の導入になるのかなと思います。

 

なぜ最近になって、堀江貴文さんやちきりんさん、また昨今のニュースな

どでベーシックインカムのことを話題に挙げるようになってきたのか。

 

それはここまで書いてきたようなことが背景のひとつとしてあると思いま

す。

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参考文献