企業の集団凝集性や集団浅慮を解決する方法のひとつは外部の人間を積極的に入れるべき

日本のホワイトカラーの生産性の改善が進んでいないようです。

日本の製造業では、生産ラインの自動化やＩＴ技術導入の動きが加速している。労働生産性は過去20年間の平均上昇率が主要７カ国（Ｇ７）中でトップとなっているものの、全産業の生産性の水準は最下位に甘んじている。背景には、サービス産業やホワイトカラー職場での伸び悩みがある。

これってかなり前からずっと言われてきています。サービス産業やホワイトカラーの職場では生産性が非常に低いと。

この問題の原因はいろいろとあると思われるのですが、ひとつは日本企業固有の「閉鎖性」にあるのではないでしょうか。

まぁ、簡単に言えば内部の人は外の世界に接する機会がなかなか持てない、というか上の人間がその秩序を維持するために積極的に外の情報を入れないようにしているふしすらあります。

それが生産性がなかなか上がらない理由のひとつだと思われるのですが、今回はこのことで以前から考えていたこと書いていってみます。

集団凝集性と集団浅慮について

中小企業診断士などの資格試験の勉強をしていたりすると、今まで聞いたこともないような新しい言葉や概念を学ぶことができて楽しいです。その中に「グループダイナミクス（職場集団の行動様式）」といった言葉があります。

この言葉の意味は、多様な個人が小集団を形成すると、個人や組織には見られない固有の特性が発生します。例えば独自のルールなどが形成され、各メンバーに対してそれに従うような圧力や環境ができてきます。

このグループダイナミクスというものの中には、さらに「集団凝集性」と「集団浅慮（グループシンク）」といったものがあります。

集団の凝集性とは集団の各メンバーが互いに引き合う程度、団結力やその度合いです。ある一定の集団ができると、その中に独自の基準や規範ができますが、この集団凝集性が高いほど、その内部のメンバーに対して基準や規範に従うような圧力が働きます。

集団浅慮とは、特に集団が外部と隔絶している場合、集団の凝集性が高いと集団浅慮（グループシンク）という事態が発生する可能性があります。

集団浅慮とは集団で意思決定を行うと、かえって短絡的に決定がなされてしまうという現象のことを言い、極端な結論に至る傾向をグループシフトとも言います。

集団浅慮が進むと、自集団に対する過剰評価、閉鎖的な発想法、画一性や同調圧力などが生まれてしまいます。

例えば学生時代の部活動を考えてみればわかりやすのではないでしょうか。

野球でもサッカーでもいいのですが、体育会系的な世界というのは、基本的には先輩に絶対服従で、指示されたことがたとえ理不尽なことでも文句を言うことは許されません。

そういった世界は基本的に「恐怖」で内部の人間を縛り付ける傾向にあり、有無を言わせない同調圧力が高くなってくるというのはなんとなく想像できると思います。

そしてそういった世界であればあるほど外部の世界とは隔絶した状況になっていきます。

外部の世界と接していれば「明らかにおかしい」とわかることでも、体育会系的な恐怖で縛られた世界では、外の世界と接する機会とか考える余裕などは非常に少なくなってくるので、ますますおかしなルールが正しいと錯覚されていくようになります。

ですから、旧態依然の古い遅れたルールが長い期間残ってしまう可能性があるわけです。

以上のように、企業のようなある一定の集団には集団凝集性や集団浅慮といった状況が生まれる可能性が高いと言えます。