目標管理制度(MBO)での努力も結局は「店長の気分次第」で昇進が決まってしまう

前回は以下のような過去記事を書きました。

世間の一般的なイメージでは「大企業というのは安定している」というものがあります。ですが、「大企業である」ということはその規模になるまでに、それ相応の期間が存在したということを書きました。

 

ということは、内部に在籍している人間の平均勤続年数というのも高くなっていることが伺えます。

 

ある一定の空間に一定の期間同じ人間が存在していると、その中での組織運営を円滑にするために様々なルールが生まれるといったことも書きました。しかし組織運営をよくするためにつくったルールが必ずしも組織のためになっていない所が存在するのもまた事実です。

 

大企業においては新卒で入ってきた社員に対して、一律に確実に効率的に自社の業務を学習してもらうために「目標管理制度(MBO)」というものがあります。

 

特に外食産業における目標管理制度(MBO)というものに対して、問題点があったと感じていたので、その点について以前から考えていたことを書いていっています。

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外食産業の大企業における目標管理制度(MBO)というものについて思うこと

「あぁ、あれが目標管理制度(MBO)というものだったんだろうな」

 

中小企業診断士の勉強をしている時に「目標管理制度(MBO)」という言葉があることを知ったのと、その時にその言葉が自分が新卒で入った時の会社の制度が頭の中で結びつきました。

 

企業の中には「目標管理制度(MBO)」というものを採用している所もあります。目標管理制度(MBO)について以下のサイトでは次のように書かれています。

目標管理制度(MBO)とは、個別またはグルーブごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度で、Management by Objectivesと書きます。1954年にP.F.ドラッガーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念です。

 

個別に何を達成させるのかを明確にし、個人と組織のベクトルを合わせ、最終的に個人の目標と組織の目標をリンクさせます。

 

上司から一方的に指示し業務を遂行させるのではなく、個人が、組織の目標についてどのように考え、自身はどのように目標設定をするかを考え上司やリーダーと共に話し合いリンクさせていくので、「やらされ感」がなくなり、組織の成功に貢献するという参画意識を持たせることができるので、個人個人が意欲的な取り組みができます。

「やらされ感」がなくなり

ふむ、なるほど、個人の目標と企業の方向性とを一致させて、個人の「やらされ感」がなくなる、とのことですが本当にそうでしょうか?

 

自分が以前いた企業でもこういった感じの教育体系がありました。そこでは、目標設定とか成長度合いとか業務の進捗度とか定期的に上司と相談していた時がありました。

 

その時の自分の気持ちとしては、正直「やらされ感」満載でした。その時入った企業というのは、確かに「他に行ける企業がなかった」から「仕方なく」入ったため、自分の進みたい方向と合わなかった、と言えるでしょう。

 

この目標管理制度というものに自分はすごい違和感を持っています。どのような違和感を感じるかというと、会社に入ってくる人間に対して「人間扱いしてないんじゃないか」と感じるからです。

 

この感覚に近い記事として、このブログでは以下のような過去記事を書いています。

あまり言いたくはなかったのですが、他の人も薄々は感じているのかもしれません。もっとはっきり言ってしまうと「大企業ってそこに入る人を家畜扱いしているのではないか」ということです。

 

冒頭の過去記事では特に以下のような文章を書いています。

「人」という個人の単位でも「日本」という国の単位でも、それが存続し続けるためには、「一定の共通したルール」が必要になってくるのです。

 

これらの例のように会社の規模が大きくなればなるほど、社内での「共通したルール」が必要になってきます。

 

最初のうちは明文化された「共通したルール」でも機能していたものが、規模が大きくなればなるほど様々な事例に遭遇していくわけで、現場ごとにルールをつくっていたのでは対応できなくなります。

 

そこで組織を機能させていくには「暗黙の共通したルール」ができるようになっていきます。慣習とか「根回し」という言葉がここでは合うかもしれないですね。

 

ということは、規模が大きくなればなるほどルールに従える人は優遇されて、「自分で考えることができる人」というのは排除されていくようになります。先の人間の体の例でも挙げましたが、手足が自分の意志とは関係なく勝手に動かれたら困りますからね。

ルールに従える人は優遇されて

 

自分が企業を見る今の感覚としては、ルールに従える社員を「企業の進ませたい方向に教育する」ということではないかと思っています。

 

ここで注意したいのは、社員が進みたい方向に本当に企業が手を貸してあげるわけではなく、企業が進みたい方向と社員が進みたいと思っている方向が一致していれば企業は社員に手を貸してくれる、ということです。

 

目標管理制度は、表向き社員の自主性を重んじて「やらされ感」をなくすとは言っています。

 

でも、それを差し引いても「やらされ感」はすごいありました。要は個人の気持ちは無視して、企業の方向性に合うような人間にしたい、ということが原因でしょう。

 

当時実際に経験してみてなんとなく伝わってはきてはいました、あの上司の無理やり感と無機質感から。

 

実はこの制度に対して他にも問題を感じていました。それは「簡単すぎる」のと「上にいくのは結局は直属の上司の気分しだい」ということです。

 

これがどういうことか説明していきます。

 

コメント

  1. 管理者 より:

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