2017年の抱負と、日本の企業で正社員として働くことの価値について

新年あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いします。今年の抱負はどうしようかと考えていたのですが、ちなみに去年も同じような記事を書いています。

2016年の抱負について2016年の1年間はどうであったか、2017年はどうしていこうと思っているのか、自分なりに簡単に書いていこうと思います。

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2016年にしようと思っていたこと、その結果

冒頭の過去記事では、2016年について以下のようなことを書いています。

  • 中小企業診断士試験の合格
  • 記事の継続的更新
  • この世界の行く末を見届けること

これらのことについての反省は、前回の以下の過去記事を見ていただければと思います。

「この世界の行く末を見届けること」について

「この世界の行く末を見届けること」については前回の過去記事では書いていませんでしたので、2017年の抱負と伴に書いていってみます。

 

冒頭の「2016年の抱負━企業から個人への権力への移り変わり」の記事では、昨今の技術の進歩と伴に「権力」というものが企業から少しずつ「個人」へと移り変わっているのではないかといったことを書いています。

政府が公然と「副業を承認」することについて

特に最近の以下の記事では、政府が公然と「副業を承認」するまでになっています。

政府は「働き方改革」として正社員の副業や兼業を後押しする。企業が就業規則を定める際に参考にする厚生労働省の「モデル就業規則」から副業・兼業禁止規定を年度内にもなくし「原則禁止」から「原則容認」に転換する。

 

複数の企業に勤める場合の社会保険料や残業代などの指針もつくる。働く人の収入を増やし、新たな技能の習得も促す。

この記事から自分が考えることは、「日本の企業は、これからは社員を定年まで養ってあげることはできない。だからこれからは少しずつ自立できるようにしてくださいね」という暗黙のメッセージではないかと見ています。

 

着々と「個人」の時代に進んでいると思われます。

 

今までであれば、企業側としては基本的に副業は禁止していました。その表面的な名目としては「業務に支障が出るから」というものでした。

 

それは副業をすることで体力的、時間的に消耗しては本業に支障が出るので避けて下さい、というものでした。

 

ですが、その本来の目的は「副業なんかされて個人が複数の選択肢を持てるようになったら、自社に縛り付けておくことができない。経済的にも知識の面でも『盲目』にすることで自社に縛り付けておく、ここでしか働けないんだ、と思わせておく」、というものだったのではないでしょうか。

 

社員をある意味「盲目」にしておくことで自社に縛りつけて逃げられないようにし、上の世代の地位を磐石なものにしておく。

 

しかし、そのような思想や行為が会社の競争力、ひいては日本の競争力を失わせてきたのではないでしょうか。

欧米の労働市場と日本の労働市場について

欧米では、同じ職種の仕事であれば企業ごとに極端に違うということは少ないと聞きます。それが労働市場の流動性を高めて、衰退産業から成長産業への人の移動を容易にし、全体として成長を図れるという風に物事が上手くまわるような形ができています。

 

一方日本の企業は、同じ職種でも企業ごとに大きく異なるようで、それが「その会社でしか通用しない」人材を生み出し、日本の労働市場が硬直化、衰退産業に優秀な人材が残り、成長産業へ優秀な人材がなかなか移動せず、全体として衰退していくという形になってしまっています。

 

「社員を盲目にして縛り付けておく」という文化や行為が、社員が自分の地位を奪われたくないからと、その人の仕事を「属人化」させてしまうという行為にはしらせるのです。

日本の「組織文化や年功序列」が生み出してきた弊害

その人がいないと回らないようにしてしまうことで、その地位は奪われづらくはなるかもしれません。しかしその人は成長しませんし、会社も成長しません。例えばこのブログでは以下のような過去記事を書いています。

企業を大きく成長させたかったり、海外に子会社をつくりたい場合は、経理をやる人間としては、「簿記1級」レベル以上の知識が必要になってきます。

 

しかし、その経理をやる人間が成長するのを面倒くさがり、自分の地位を維持することばかり考えたらどうでしょうか。企業を成長させるには、やはり社員にも成長してもらわなければ日々の企業活動を維持していくうえで支障が出てきます。

 

海外に子会社が出来た場合、

  • 連結会計はどうするのか
  • 円やドルなどの為替換算に関する業務はどうするのか
  • 海外に関する知的財産権などの取り扱いなどはどうするのか

 

といったように、企業が成長すればその段階ごとに課題が出てきます。もちろん「外部から人材を調達する」という方法もあります。ですが安易にその方法をとると、その企業の「組織文化や年功序列」を維持できません。

 

この「組織文化や年功序列」が良くも悪くも日本の雇用というものを守ってきました。

 

企業が成長するために、内部の人材で足りない部分は外部から調達する、という方法がもっと簡単にできていれば、「氷河期世代を雇ったら補助金を出す」なんて政府は言わないはずです。そのことについて以下のような記事があります。

政府が就職氷河期世代の救済に乗り出す。2017年度から、就職氷河期に高校・大学などを卒業し、現在無職や非正規社員の人を、正社員として採用した企業に対し助成金を支給する制度を創設する。10月31日に読売新聞が報じた。

 

氷河期世代には、1990年代後半から2000年代前半に就職活動を行った現在35歳~44歳の人が該当する。新卒一括採用モデルを採用する日本では、新卒後の就職に失敗すると、その後定職に就きにくい。これが中年フリーターなど不安定な雇用の原因となり、賃金格差などが問題となっていた。

 

氷河期世代は他の世代より苦労している分、優秀と言われています。確かに氷河期と呼ばれた時代は就職することは困難だったかもしれませんが、それが今日までずっと続いてきたわけではありません。

 

景気が悪かった時代もあったでしょうが、良かった時もあったはずです。優秀な人材であれば景気が良かった時、企業が成長する時に合わせて雇用することもそれほど抵抗感はなかったのではないでしょうか。

 

しかし自分も正社員、派遣社員としていくつか会社を経験してきましたが「35歳~44歳」の世代は本当に「少なかった」です。

 

様々なニュースで言われていることですが、企業の人口構造は「歪」なものとなっています。旧態依然とした「組織文化や年功序列」を維持するために、上の世代の地位を維持するために優秀な人でさえも犠牲となった人がたくさんいるということですね。

 

しかし、結局それは年金額のカットなど巡り巡って上の世代にツケが回ってきているわけですが。まぁ、なんというかそういった「縛り」から解放されつつある、というのが今の時代ということです。

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